Folge 27 - Wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeiter mehr für das Unternehmen brennen?

In dieser Episode sprechen Christine Schmitt und Flora Simon darüber, was echte Mitarbeitermotivation ausmacht. Sie tauchen ein in die Welt von Online- und Offline-Trainings, zeigen, wie kreative Methoden und das richtige Umfeld Lust aufs Lernen machen – und warum Vertrauen, offene Kommunikation und eine starke Vision im Team so entscheidend sind. Außerdem: Wie Führungspersönlichkeiten mit Authentizität und klaren Rahmenbedingungen die Motivation nachhaltig stärken können. Ideal für alle, die Teams entwickeln und Menschen begeistern wollen. 

Transcript

SPEAKER_01: 0:01

Herzlich willkommen bei unserer neuen Folge Cappuccino& Leadership. Dein Leadership-Podcast, der schwere Führungsthemen einfach macht. Mit Flora. Und Christine?

SPEAKER_00: 0:18

Ja, Mitarbeitermotivation ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Angestellte Mitarbeiter bringen nicht nur bessere Leistungen, sondern tragen auch zu einem positiven Arbeitsklima bei. Doch wie können wir als Führungskräfte ein Umfeld schaffen, das Begeisterung und Eigeninitiative fördert?

SPEAKER_01: 0:38

Genau das ist heute unser Thema und euch erwartet auch am Ende wieder ein Set an Fragen. Was euch bei diesem Thema dann letztendlich weiterbringt. Aber bevor wir da jetzt eintauchen, haben wir wie immer eine Frage des Tages mitgebracht. Flora, was ist heute unsere

SPEAKER_00: 1:01

Frage des Tages? und wir unterstützen da wirklich sehr, sehr viele Führungskräfte auf jeglichen Art. Aber meine Frage an dich, liebe Christine, machst du lieber Online-Trainings oder Offline-Trainings? Was ist denn für dich lieber? Boah, das ist eine echt so schwere

SPEAKER_01: 1:34

Frage. Scheiße. Also ich bin jetzt mal ganz, ganz ehrlich und sage, ja, also lieber Offline, okay, ich habe mich doch verrannt. Also ich kann es nicht wirklich sagen. Also pass auf. Bei Offline-Trainings ist es natürlich schöner, dass du die Menschen ein bisschen schneller, ganzheitlicher kennenlernst. Du kannst anders mit den Menschen arbeiten, wenn du offline auf sie triffst und ich finde das von dem Gruppengefühl und wie man dann so aus dem Training rausgeht, immer super, super, super, super schön und das macht Spaß und es ist auch ganz ehrlich als Trainer so ein bisschen einfacher, wenn du die Mannschaft im Raum hast und einfach mit denen so interagieren kannst. Das ist jetzt so das Thema Offline-Trainings und mache ich auch noch super gerne, also vor allem Work wenn dann wirklich Ergebnisse erarbeitet werden. Online hingegen hat natürlich für mich als Trainer erstmal den Vorteil, genauso wie für die Teilnehmer, dass niemand anreisen muss. Ich finde, das ist immer so ein bisschen besser zu integrieren in den Arbeitsalltag. Und ich kann halt auch letztendlich über Online nochmal ein anderes Konzept aufstellen. Also meine Covivi Mastery ist ja so aufgestellt, dass letztendlich die Teilnehmer sich vorher alles, was ich so an Modellen erkläre, vorher per Video angucken, dann daraufhin Übungen machen, wie das bei ihnen sozusagen anwendbar ist und wir dann im Online-Raum uns treffen und letztendlich dann über die Anwendung sprechen. Und das wäre natürlich, wenn du so dir vorstellst, über drei, vier Monate, dass du jede Woche dich in Präsenz mit so einer Gruppe triffst. kaum machbar. Also auch nicht für letztendlich die Führungskräfte und ich finde, das ist einfach ein super effizienter und schöner Weg des Kompetenzaufbaus, der der mir dann total viel Freude macht. Und das Schöne ist ja auch, wenn wir uns regelmäßig online sehen, passiert auch da ein Vertrauensaufbau. Also diese Sache mit, ja, wir müssen uns in der Offline-Welt treffen, weil nur da Vertrauensaufbau passiert, das kann ich so nicht unterschreiben. Es kommt immer so darauf an, welche Methoden du anwendest etc. Und wenn du dich regelmäßig in einem gut moderierten Raum triffst, dann ist das auch super, super, super schnell, dass man da Vertrauen aufbaut, auch innerhalb der Gruppe. Und ja, da muss ich sagen, Das ist halt dann auch so ein bisschen, wo mein Herz für schlägt, wirklich, wenn ich sehe, welche Kompetenzen dann da am Ende rauskommen. Und das ist manchmal ein bisschen mehr, als wenn ich so halt offline einmalige Veranstaltungen mache. Weißt du, was ich meine? Ja, gut. Jetzt interessiert mich nach dieser langen Antwort aber auch deine Analyse. Hast du denn einen Favoriten, Flora?

SPEAKER_00: 4:26

Ich stimme dir zu. Wenn ich entscheiden darf, dann Offline-Trainings. Also wenn es wirklich so jetzt Hand aufs Herz, dann Offline-Trainings, weil ich sehr, sehr gerne diesen persönlichen Austausch genieße. Und tatsächlich... da verbinden sich die Teilnehmer schneller. Also dieser Vertrauensaufbau, ich stimme dem hundertprozentig zu online, also ich hatte noch nie Probleme damit, also ich bin absolut bei dir, nur bei Offline-Trainings finde ich, dass es ein bisschen schneller geht und ich finde das wirklich super schön, da auch, keine Ahnung, mit unterschiedlichen Methoden zu arbeiten, die Leute wirklich vor dem Rechner wegzuholen, also bei meinen Trainings gibt es ja selten eine PowerPoint-Präsentation, sondern ich arbeite eher mit haptischen Materialien, die dann auch die Teilnehmer zum Nachdenken bringen und das auch ja dieses mentale Wachstum fördert und dafür finde ich ja auch Online-Trainings besser, aber ansonsten unterschreibe ich ja sofort, Online-Trainings haben ja auch wahnsinnig viele Vorteile, auch ja diese regelmäßige Treffen, weil wie du sagst, jetzt ständig die Leute aus komplettem Deutschland oder wie ich das sehr, sehr oft mache, aus Europa, da reinfliegen lassen, ist ja relativ kostenintensiv, aber wenn es ja um Team-Training geht, dann mache ich ja das auch lieben gerne offline und sehr haptisch, sehr viel Farbe, sehr viel Dynamik und das kommt halt aus dem Rahmen heraus.

SPEAKER_01: 5:54

Sehr schön, sehr schön. Hast du auch so ein bisschen so Lieblingsmaterialien? Sowas, womit du immer arbeitest?

SPEAKER_00: 5:59

Also ich habe für meine ehrenamtlichen Trainings, das ist neulich ein Vogel, das ist ein Gummivogel und heißt Ingo. Und Ingo hat eine wahnsinnig wichtige Aufgabe, Ingo Queen Und Ingo quietscht sehr, sehr laut. Und ja, mit Ingo kann man ja sehr, sehr gut durch diese quietsche Stimme so ein bisschen Aufmerksamkeit erzeugen. Und das finden ja die Teilnehmer dann immer super interessant. Und ja, wir reden über Erwachsenen, aber Teilnehmende finden das immer super witzig, auch hier sogar selber mal mit Ingo so ein Zeichen zu geben. So jetzt ist der Zeit um und jetzt ist ja Zeit für ein bisschen so Stille und Ruhe. Aber jetzt wirklich Spaß beiseite. Also Ingo nutze ich, wie gesagt, sehr, sehr gerne zum bisschen so zum Auflockerung. beziehungsweise was ich ja dann sehr, sehr gerne nutze zum Teams, also zum Gruppenauswahl nutze ich sehr gerne unterschiedliche Materialien. Also da habe ich von so kleinen Püppchen, kleine Dinos, kleine so Kinderspielzeuge und das ist ja immer, das habe ich einfach so beobachtet, dass wenn ich für die Leute sage, okay, wir machen jetzt unterschiedliche Gruppen und wenn es nicht darum geht, dass wir durchzählen, sondern naja, wir ziehen ja ein Gegenstand aus so einem kleinen Schächtelchen oder kleinen Sack, das ist auch nochmal so, oh Gott, was habe ich denn in meiner Hand und was wird jetzt passieren? Und das eröffnet auch nochmal so ein sehr, sehr schöner Raum für Kreativität, für Offenheit und dadurch erschaffe ich auch, dass die Leute über das Problem oder über die Aufgabenstellung dann anders denken. Also jetzt mal, abgesehen von Ingo, nutze ich dann zu Gruppenauswahl sehr gerne unterschiedliche Gegenstände, die dann auch sehr, sehr Ja, sehr,

SPEAKER_01: 7:47

sehr cool. Also schon mal so ein kleiner Spoiler, ja, wer Ingo mal kennenlernen möchte, der findet entsprechend auf Floras Webseite alle Möglichkeiten, mit ihr in Kontakt zu gehen und mal zu schauen, wann wir, ja. wann entsprechend mal ein schönes Offline-Training stattfinden kann, damit alle dann im Unternehmen Ingo kennenlernen dürfen.

SPEAKER_00: 8:09

Sehr, sehr cool. Ich finde wirklich, wir Erwachsene, wir befinden uns sehr, sehr oft in sehr, sehr starren Rahmen und es schadet ja mal nicht, unser Gehirn bewusst mit unterschiedlichen Materialien, mit unterschiedlichen Methoden darauf zu trainieren, hey, da gibt es ja noch andere Wege der Problemlösung und das machen wir, glaube ich, Beide sehr, sehr gerne, oder

SPEAKER_01: 8:34

Christina? Thomas ist ja auch. Ja, also spielerische Ansätze sind definitiv was richtig, richtig Gutes und ich weiß ja auch letztendlich, dass du mit diesem Mittel auch sehr, sehr gut umgehen kannst. Es gibt halt so Trainer... Da hat man dann schon hin und wieder mal das Gefühl, ja gut, also du gestern beim Kindergarten und lassen heute in der Führungskräfteentwicklung und dann gibt es halt einfach so ein bisschen Menschen, die sagen, hey, form follows function und hin und wieder mal so ein kleiner Lacher und Humor und weißt du, alles, was so das Gehirn öffnet, das ist dann richtig, richtig gut und daher verstehe ich schon sehr gut, warum du mit Ingo um die Ecke kommst.

SPEAKER_00: 9:18

Ich wollte ja sagen, dass das auch so ein super Blick Richtig, richtig, richtig, richtig, richtig. Eher ungern. Also ich finde, ich mag das schon, so ein Gleichgewicht zu haben. Allerdings, du kennst mich ja, ich habe eine riesengroße Liebe Richtung Neuropsychologie und all diese Neurowissenschaften und das ist ja wirklich wissenschaftlich bewiesen worden, dass wenn durch solche Gegenstände gewisser Überraschungseffekt erzeugt wird, dann denkt man ja dann auch automatisch anders. Und natürlich, wenn ich jetzt beauftragt werde, um ein Problem zu lösen, sei das, keine Ahnung, Strategie, Energieentwicklung, Teamkonflikt und so weiter. Das Team oder die Teilnehmenden neigen sich dann dazu, in deren eigenen Sumpf ein bisschen so rumzutümpeln. Und das wissen wir seit Albert Einstein. Du löst das Problem nicht mit der gleichen Denkweise, womit du die erschafft hast. Bedeutet, wir Trainer sind, glaube ich, dazu eingeladen, so ein bisschen aus der Komfortzone herauszutreten und auch dazu, unsere Teilnehmenden einzuladen, die eigene Komfortzone zu verlassen, beziehungsweise die Grenzen des eigenen Denkens zu erweitern. Und dafür mag ich ja dann sehr, sehr gerne das Thema Training. Und dafür brenne ich. Aber das heutige Thema ist, wie schaffen wir, nicht wie Teilnehmende für das Training brennen, sondern wie schaffen wir, dass unsere Mitarbeitenden für das Unternehmen brennen? Und was noch wichtiger ist, was ist denn das? Also sehr viele werfen mit diesem Begriff auch hier so um sich herum. Naja, ich will, dass die anderen total motiviert sind.

SPEAKER_01: 11:00

Was ist denn das? War also die Frage so in dem Raum gestellt. Das ist eine sehr, sehr gute Frage und ich gebe dir, ich glaube, so eines der verbindenden Elemente zwischen diesen zwei Themen ist ja so dieses ganze Thema authentisch sein. Also Was ist so entsprechend ein brennendes Team? Ich glaube schon, dass man, wenn du in ein Team gehst und das erlebst in der Interaktion miteinander, du merkst schon, ob diejenigen für ein Unternehmen brennen oder nicht. Also ich glaube schon, dass es so Verhalten gibt, was letztendlich zeigt, okay, das ist ein Team, das findet das eigene Unternehmen total cool und das will vor allem auch so das Unternehmen nach vorne bringen. und ist daran interessiert, wirklich neue Sachen auszuprobieren und praktisch so diesen, für mich steckt da so dieser Wachstumsgedanke dahinter, ja, also auch wirklich mal eigene innovative Ideen reinzubringen und letztendlich zu sagen, hey, wir probieren mal was Neues aus, wir haben Neugierde, wir haben dazu auch die Ressourcen und du merkst einfach anhand von diesem Team-Spirit, Ist das so entsprechend, dass das Team das alles explorert? Also bin ich da in so einer Entdeckerphase als Team oder bin ich halt eher so ein bisschen in dem, okay, wir haben eine Arbeit, die machen wir und wenn die Arbeit dann getan ist, dann gehen wir nach Hause und am nächsten Tag kommen wir wieder und dann machen wir wieder die Arbeit. Also das ist, glaube ich, schon so etwas, was man merkt, ob ein Team etwas aufbaut und wachsen lässt oder ob ein Team eher in dem Zustand ist, Verwaltung so ein bisschen gefangen ist, ja, so einfach, okay, wir machen das, weil wir dafür unser Gehalt bekommen und ich will das auch gar nicht, das klingt jetzt so ein bisschen in Anführungszeichen abwerten, so das eine ist total toll und das andere ist irgendwie blöd und ich glaube, beides hat seine Berechtigung in verschiedenen Branchen, in verschiedenen Arbeitsaufgaben und ähnliches, ja, und nicht jeder, jedes Teammitglied muss immer gleich so dieser High Performer sein, der neue Innovationen nach vorne bringt, aber wenn du halt die Frage hast, wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeiter mehr für das Unternehmen brennen, dann ist glaube ich genau erstmal das gemeint, dass wir in einen Zustand das Team versetzen, dass eben neue Ideen auch mal entdeckt werden.

SPEAKER_00: 13:27

Wie siehst du das? Was ich ja vielleicht noch ein bisschen wichtiger finde ist, wie schaffe ich als Unternehmen solche Rahmen, dass meine Mitarbeitenden für die Tätigkeit an sich brennen. bedeutet, wenn ich zum Beispiel, keine Ahnung, jemand habe, wer in der Produktion arbeitet, dass diese Mitarbeitenden sagen, boah, diese, keine Ahnung, diese Maschine, was wir gerade erstellen, mit dieser Art, das macht mir ja wirklich richtig Spaß und Freude, daran zu arbeiten. Und ich rede jetzt nicht von diesen, weißt du, so mit rosa-roter Brille, weil es gibt ja halt natürlich Arbeitsbereiche, die das ja dann relativ schwierig ist, aber so generell, dass man sagt, ich als Mitarbeitende habe die Möglichkeit, meine eigenen Kräfte, Talente bei meiner täglichen Arbeit frei entfalten zu können. im Rahmen des Unternehmensregels. Für mich ist das logisch, aber wenn es ja für jemanden nicht logisch wäre, natürlich im Rahmen des Unternehmens. Und das finde ich ja super wichtig. Und natürlich diese Verbindung mit dem Unternehmen, das geht ja natürlich auch oft genau durch solche Themen. Wie wertschätze ich denn meinen Mitarbeitenden? Und ich rede jetzt nicht vom Obstkorb. Überraschung, Überraschung. Wobei, ich finde das auch so cool, ein sehr guter Freund von mir hat mir ja dann neulich erzählt, naja, die haben jetzt eine E-Mail bekommen, so ja, leider müssen sie aus finanziellen Gründen oder nicht finanziellen Gründen, sondern aus irgendeinem Grund muss das Unternehmen ja den Obstkorb jetzt leider streichen, liebe Mitarbeitende. Und das ist ja halt jetzt wirklich so... dass die wissen, dass es ein sehr, sehr großer Rückschritt ist und keine Ahnung. Ich habe jetzt so ein bisschen Einblick, wie dieses Unternehmen so funktioniert, wo ich mir denke, also daran liegt es nicht, dass die Mitarbeiter nicht immer so glücklich sind bei euch, ob ihr jetzt ein Obstgott habt oder nicht. Und abgesehen davon, dass viele eurer Mitarbeiter überraschend von zu Hause arbeiten. Und das führt mich ja dann weiter zu meinem nächsten Punkt ist, Wenn du das dann natürlich schaffen möchtest, dass dein Team für das Unternehmen brennt, für die Aufgaben brennt, dann dementsprechend sollten ja diese Maßnahmen überlegt werden. Also bitte kauf dir keinen Obstkorb, wenn dein Team zu Hause hockt. Allerdings, was ich ja auch auf dem LinkedIn gesehen habe, war auch ein total cooles Beispiel bei einem Unternehmen, ich weiß nicht, welches Unternehmen das war, dass sie jeden Monat, einmal im Monat, ein Korb oder halt so eine Kiste für Homeoffice-Mitarbeitende packen und die das dann verschicken mit den Süßigkeiten und so die Angebote, was die Leute bekommen, die vor Ort sind im Büro. Wie cool ist das

SPEAKER_01: 16:27

denn? Im Grunde spielst du ja jetzt ein bisschen auf diese Excitement-Faktoren an, so ein bisschen so, was kann ich sozusagen als Unternehmen ein bisschen noch on the top meinen Mitarbeitenden Gutes tun und ich glaube, das ist ja der Obstkott, dafür ja so ein bisschen die in Symbol und spannend, dass du sagst, hey, Obstkorb finden wir alle total doof, bis er uns weggenommen wird. Dann ist auf einmal der Obstkorb total wichtig. Kennen wir, glaube ich, auch alle diese Phänomene. Und ich habe das auch noch in meiner Vertriebslaufbahn mal gelernt, diese Excitement-Faktoren, das ist wie so dieses Schokotefelchen auf dem Hotelbett, also auf dem Kopfkissen. Die ersten Hotels, die das eingeführt haben, haben wirklich so diesen Überraschungsmoment erzeugt, so dieses, oh mein Gott, das ist etwas, das ist über dem Standard, das ist toll. Aber dann haben das natürlich auch alle irgendwie nachgemacht und dann wird es zu einer Erwartung Und daher glaube ich, dass, wenn ich mir jetzt die Frage stelle, wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeitenden mehr brennen, muss ich mir, glaube ich, über diese Effekte bewusst sein, dass das immer so kurzfristig so total toll ist. Und natürlich als Homeoffice-Mitarbeiter finde ich das toll, erstmal so eine Süßigkeitenkiste nach Hause geschickt zu kriegen oder eine Obstkiste oder whatever. Aber es ist halt so ein Phänomen, das nutzt sich mit der Zeit ab. Irgendwann wird es halt zur Erwartungshaltung und dann tut es eher weh, wenn ich das wieder wegnehme und sage, hat jetzt vielleicht doch nicht die Effekte gebracht, die wir uns erhofft haben. Ja, also wir haben jetzt doch nicht die großen Innovationssprünge gemacht oder wir haben doch nicht die Mitarbeiterzufriedenheit nach oben gebracht. Also irgendwas steckt ja meistens dahinter, was du mit so einer Maßnahme erreichen willst. Und dann tut das unglaublich weh, das wieder abzuschaffen. Also Ja, ich glaube, das ist ein Faktor, den kann man so in das Rezept rein. Aber ich würde noch mal ganz kurz zurück, weil ich glaube, das ist ja immer so ein Flora-Thema auch. wenn du letztendlich nochmal diesen Produktionsmitarbeiter siehst. Also finde ich ein super Beispiel, weil ich will ja jetzt auch nicht, dass der morgens aufsteht und sagt, oh mein Gott, diesen Motor zusammen zu schrauben, das ist das, wo mein Herz brennt. Das ist ein bisschen surrealistisch, das zu erwarten, aber ja, kann man versuchen. Eben, und ich glaube, das ist ja auch nicht das, sondern was ich ja will, ist, dass dieser Mitarbeitende, wenn der merkt, ey, wir können unseren Produktionsprozess ein bisschen besser machen, wir würden entsprechend, ich würde mir ein Zeit sparen, wenn einfach die eine Kiste statt links rechts stehen würde oder so etwas, dass solche Dinge proaktiv praktisch angebracht werden, also dass dafür eine Infrastruktur da ist, dass ich vielleicht einen Vorgesetzten habe, mit dem ich darüber sprechen kann oder ansonsten Meldesysteme und das dann eben auch tue und da bin ich nämlich genau bei deinem Lieblingsthema, psychologische Sicherheit, weil ich kann es machen oder ich kann es lassen.

SPEAKER_00: 19:20

Ja, und dieses Thema, also da würde ich noch ganz, ganz kurz auch hier unter dieser Regenschirm psychologische Sicherheit ein bisschen so zurückspringen zum Thema Obstkorb beziehungsweise Kiste packen für die Mitarbeitenden. Was ich daran spannend finde und toll finde, ist, dass das Unternehmen Gedanken macht. Also das ist so eher der Plot Twist, also irgendwie, das ist ein schwieriges Wort heute, also das ist ja irgendwie so die Moral of the Story oder so, das Ergebnis, so macht euch bitte Gedanken, wie ich diese psychologische Sicherheit bei meinen Mitarbeitenden erreichen kann. Und zum Beispiel bei diesem Thema Obstgott oder diese Süßigkeitenkiste, das ist auch total cool, dass die Mitarbeiter haben auch ja das Gefühl, hey, die wissen, dass wir da sind. Die denken an uns. Ja, also jetzt natürlich, ich würde jetzt auch nicht unbedingt jeden Monat so ein Süßigkeitenkiste einfach verschicken, weil, naja, meine Hosen, ich kenne das, ich esse sehr gerne Süßigkeiten. Anyhow, es geht ja um diese, also über diese Gedanken, ja, also die denken an uns. Das Unternehmen hat es auf dem Schirm, dass da auch andere Bedürfnisse da sind oder sind ja Mitarbeiter, die nicht bei uns sind. Und wenn wir jetzt zurückkehren zum Thema Produktionsmitarbeiter oder auch ja andere Industriemitarbeiter, genau in diesem Transparenz auch hier dann reinzugehen. Weil zum Beispiel, ich erlebe das ja auch super oft, dass ältere Mitarbeitende, vor allem in diesen Produktionsunternehmen, dann nicht mehr gerne gesehen werden, weil die dann nicht mehr schnell genug sind. Und das finde ich total demotivierend, weil genau diese Mitarbeitenden haben aus der Praxis heraus so ein Wissensschatz, was so viele Prozesse für uns einfacher machen könnten, wenn wir dafür zum Beispiel einen Raum schaffen würden als Unternehmen. Und Und dafür gibt es ja, dafür kenne ich ja wirklich unglaublich tolle Führungskräfte, die dafür so kleinere Runden aufmachen, so kleine Innovationsrunden zum Beispiel, die dann proaktiv die Meinungen von diesen Mitarbeitenden fragen. Und das ist auch, glaube ich, ein Thema, was zu psychologischer Sicherheit und dann wiederum für mehr Motivation Richtung Unternehmen führt. Wenn ich als Mitarbeitender die Möglichkeit habe, über meine Themen zu sprechen, offen, transparent und ehrlich, ohne davor Angst haben zu müssen, dass mit mir dann irgendetwas passiert. Und das schafft dann Mitarbeitermotivation. Das schafft dann wirklich diesen Effekt von, hey, ich fühle mich hier wohl, weil ich gesehen werde. Wenn ich sage, naja, vielleicht ist es ja nicht so cool, dass wir täglich einen Karton 50 Mal hin und her schieben und wenn ich das bei meinem Vorgesetzten erzähle, der Antwort ist nicht, naja, aber das ist der Fortschritt, sondern der Vorgesetzte sagt, oh, Lass uns mal das gemeinsam vielleicht anschauen. Jetzt haben wir dafür vielleicht keine Zeit, aber da und da können wir das ja dann zusammen angucken. Und das führt dann auch wiederum zu mehr Innovation, zu mehr Entwicklung und natürlich auch zu mehr wirtschaftlichen Erfolg.

SPEAKER_01: 22:27

Ja, das eine ist ja auch, wie du gesagt hast, mache ich einen Raum dafür auf. Und das andere ist letztendlich, wie reagiert mein Vorgesetzter da drauf, weil dann kann ich ja dieses Brennen für das Unternehmen, diese kleine Flamme, die da entsteht, auch einfach sehr schnell wieder mit einem Feuerlöscher löschen, indem ich genauso reagiere, wie du eben gesagt hast, das haben wir schon immer so gemacht oder ich sehe das als persönlichen Angriff und ich glaube, da darf jede Führungskraft für sich erstmal reflektieren, wie gehe ich denn damit um, wenn ein Teammitglied letztendlich mit Dingen auf mich zugeht. Ich kenne aber jetzt auch Führungskräfte, die haben sich Gedanken darüber gemacht hey, wie können wir denn diese Prozesse aufstellen? Ja, haben da entsprechende Dinge aufgemacht, wo jeder darf was reinkommen und trotzdem kommt dann nichts. Und dann ist die Frage, was kann ich dann noch entsprechend tun? Und ich glaube, wichtig ist zu verstehen, dass ja diese, wenn ich jetzt etwas Neues machen will, dann habe ich ja grundsätzlich auch die Möglichkeit, dass da ein Fehler beitritt. Also ich mache etwas, das habe ich vorher noch nie gemacht. Und dann könnte es ja theoretisch auch das Risiko bestehen, dass das nach hinten losgeht und dass das dann negativ auf mich zurückfällt. Und ich glaube, was wichtig ist zu verstehen als Führungskraft ist, dass es unglaublich viel von diesem Vertrauensaufbau erstmal braucht und dieses immer wieder Bestärken gebraucht, damit... vielleicht bei dem einen oder anderen Mitarbeiter sogar dieser Gedankenprozess erstmal angeregt wird, dann dass diese Ideen entstehen, ins Bewusstsein kommen und dann überhaupt erst angesprochen werden können. Und ein Modell, was ich super spannend finde in diesem Zusammenhang mit, wenn es darum geht, wie schaffe ich es denn, dass Mitarbeiter wirklich brennen für das Unternehmen und sozusagen alle in die gleiche Zielrichtung gehen, ist so dieses Five Dysfunctions of a Team. Kennst du das Modell? Vielleicht so für diejenigen, die es noch nicht kennen da draußen, letztendlich beschreibt dieses Modell so fünf Dysfunktionen eines Teams, deren Abwesenheit man dann auch als ein bisschen Erfolgsfaktoren benennen kann, ja, und das ist praktisch sozusagen fehlendes Vertrauen, ist so die Grundlage des Ganzen. Als nächstes kommt sozusagen die Abwesenheit von Konflikten, also ein Team, was keine Konflikte austritt, hat sozusagen eine Dysfunktion, dann kommt letztendlich, wenn ich die Konflikte ausgetragen habe, also kein Commitment, sozusagen, wenn keiner seine selbst Verpflichtung eingeht, was dann nochmal getoppt wird von keine Accountability, also Accountability im Sinne von, dass wir uns gegenseitig in einem Team ansprechen dürfen und dass da gerade etwas nicht gut läuft. Das ist damit gemeint, wenn das nicht passiert und im Grunde auch keine gemeinsame Zielsetzung. Und ich finde, da steckt so viel drin, was Führungskräfte schon tun können, um Menschen zum Brennen zu bringen. Also Klarheit darüber, was ist das Ziel? Klarheit darüber, Spielregeln festzulegen innerhalb des Teams. Wie wollen wir miteinander umgehen? Wann wollen wir uns gegenseitig ansprechen? Das sozusagen zu institutionalisieren. Worauf wollen wir uns committen, das immer wieder rauszukitzeln? Das ist ja auch ganz großer Teil in meinem Kurs. Und dann eben auch zu schauen, sind die Grundlagen da? Wie gehen wir mit Konflikten um und lassen wir die zu? Und insbesondere auch, was machen wir jeden Tag, um auf Vertrauen einzuzahlen? Ich glaube, das wäre so mein... mein bestes Rezept, um diese Herausforderung zu

SPEAKER_00: 26:02

bügeln. Ja, absolut. Also das, was ich ja mit meinen Teams immer mache und wenn ich ja sage, immer zweimal im Jahr mindestens, das ist Vision und Missionsfindung und nicht auf das Unternehmen bezogen, sondern hey, liebe Leute, was stellt ihr euch denn für das Ding vor? Also was ist denn unsere gemeinsame Vision? Welche Rolle wollen wir denn im Unternehmen übernehmen? Wie wollen wir dann gemeinsam als Team agieren? Und egal, ob wir jetzt so ein klassisches Büroteam sprechen oder klassische Industrie oder wirklich so Produktionsunternehmen, da wirklich so ein gemeinsames Commitment zu schaffen und einen gemeinsamen Rahmen zu schaffen und ein gemeinsames Ziel zu schaffen, ist enorm wichtig für ein Team. Und wenn es mal, also wenn wir, wie gesagt, über Produktionsunternehmen sprechen, wenn es das ist, dass wir erwarten, dass wir jeden Morgen für jeden von uns Guten Morgen sagen, unabhängig davon, ob wir jetzt irgendwie Beef miteinander haben oder nicht, das ist für mich zum Beispiel so ein, oder das wäre so eine Grundform von Respekt. Und in wie vielen Teams passiert dann genau das nicht, dass dass man sagt, naja, wir haben jetzt hier Beef miteinander und wir tragen das so ganz schön, wir schweigen uns gegenseitig an, wir gehen ja das Problem nicht an. Und das geht ja für mich ja total gegen diese Teamregeln, was wir dann aufgestellt haben. Und genau durch so kleine Kniffe schafft man es als Führungskraft, dass die Mitarbeitenden wirklich dann gerne da arbeiten, weil die wissen, hey, ich bin ja hier safe. Weil die Argumentation, was auch da super oft kommt, ist, und das hast du, glaube ich, so ein bisschen schon angerissen, naja, Das ist total toll, dass wir solche coole Prozessideen haben und Innovationsideen, aber das wird ja nicht umgesetzt. Und da finde ich super wichtig, dass ein Führungskraft immer guckt, was kann ich heute und was können wir heute in unserem Rahmen der Möglichkeiten dafür tun, dass es besser wird und nicht immer darauf gucken, was nicht geht, weil das passiert super oft. Also diese Gespräche führe ich leider sehr oft mit Führungskräften. Naja, das geht nicht, weil... mein Chef? Naja, weil die Police ist. Naja, weil dies, das, jenes. So hätte ich ja auch keine Lust, da zu arbeiten, wenn mich mein Vorgesetzter immer nur darauf hinweisen würde, was nicht geht. Und diese Mindset Changer, ich sage das jetzt so, dass ich auch relativ lange so eine Person war, die immer so, naja, nee, ich weiß nicht, nee, das geht ja halt nicht. Bis ich dann gelernt habe, ja, ich habe dieses Circle of Influence. Ich habe dieses Circle of Control in meinem Führungsbereich, womit ich wahnsinnig viel für mein Team tun kann. Zum Beispiel Teamregeln, zum Beispiel regelmäßige Mitarbeitergespräche. Spoiler, dazu haben wir eine wunderbare Podcast-Folge. Zum Beispiel Thema kleine Geschenke, zum Beispiel wie ich ja meine Gespräche mit meinen Mitarbeitenden führe oder wie transparent ich ja kommuniziere als Führungsleiter und die sind alle kleine Dinge, die dann am Ende des Tages genau auf diese fünf Dysfunctions oder Lösung von diesen fünf Dysfunctions dann einzahlen. Und wirklich, ich möchte jeden ermutigen, nicht da anzufangen, wie kann ich hier ein riesengroßes Policy-Änderungen bei meinem Unternehmen durchbuchsen, um meinen Mitarbeiter besser zu meinem Unternehmen binden zu wollen. Das ist schön und gut, wenn man solche Pläne hat, aber was kann ich hier jetzt heute dafür tun, dass es besser ist? Und dann bekommt man auch die Motivation, die Kraft und dann wird das Ganze natürlich auch am Ende viel, viel größer. Und man hat ja dann auch selber Motivation, dann weiterzumachen.

SPEAKER_01: 29:49

Ja, absolut. Und du sprichst dabei so viele wichtige Punkte an. Also im Grunde fasst du gerade so ein bisschen die Covid- Mastery zusammen, also ich werde mir das nochmal anhören, noch ein paar Mal und dann entsprechend auch, ja, das war wirklich sehr, sehr cool. Was mir noch letztendlich so durch den Kopf geht, wenn du jetzt sagst, so Vision und Missionsarbeit, da vielleicht nochmal anzuknüpfen, mir ging das jahrelang so, dass ich immer so dachte, boah, ey, Visionsarbeit, Missionsarbeit, ist doch alles irgendwie so ein bisschen, ja, also Und wo kommt das her? Das kommt halt daher, weil es macht halt einen Riesenunterschied ob du das wirklich ernst meinst, was du da tust, oder ob du letztendlich das nur so on the paper machst. Und ich glaube, dass da draußen, das ist halt auch so ein echter Aha-Moment. Wozu ist denn die Vision und die Mission wirklich da? Und wie kann ich das nutzen? Und wie kann ich das authentisch mit meinem Team aufstellen? Und wenn du dazu in der Lage bist, das ist, glaube ich, eine richtig, richtig krasse Kompetenz, die jede Führungskraft braucht heutzutage wirklich diese Connection herzustellen und damit authentisch arbeiten zu können. Weil in dem Moment, wo ich selber sage, das finde ich alles ein bisschen... werde ich das ja auch so ins Team übertragen. Da kriege ich keine Ergebnisse. Aber wirklich sich zu überlegen, was ist der Zweck? Warum sind wir eigentlich da? Ich habe noch keine Führungskraft erlebt, die... nicht nach einem Gespräch letztendlich gesagt hat, okay, ich habe es jetzt endlich verstanden und ich weiß auch, was mein Zweck oder meine Rolle im Unternehmen ist und ich habe Bock darauf, das zusammen mit dem Team auszuarbeiten.

SPEAKER_00: 31:35

Okay, also das mal klarzustellen. Wenn ich sage, Vision und Missionsarbeit, ich denke nicht an eine wunderbare Marketingpräsentation, die sich auf der Homepage sehr gut zeigen lässt. Das ist auch total wichtig. Wirklich, Buddha bei der Fisch, wir kennen all diese coolen Slogans von Unternehmen, wo wir uns sehr toll identifizieren können. Wirklich wichtig, ja. Aber ich rede von der Art von Vision und Missionsarbeit, als ich zum Beispiel so persönliche Geschichte dazu, ich habe mein Team dazu einfach hier gefragt, okay, so liebes Team, wenn jemand uns kontaktiert, Also wir waren ja so ein bisschen so dienstleistungsmäßig unterwegs, so Zwischenabteilungen. Wenn jemand uns kontaktiert, egal Kunde, Mitarbeitende, wie auch immer, was ist so diese eine Sache, woran diese Person denken darf? Und das war unsere Vision und Missionsarbeit, weil das ist etwas Greifbares für mein Team gewesen. Und dann, die waren so toll, also wirklich an dieser Stelle Gruß geht raus an meinem fantastischen Team, die das erarbeitet hat. Das war nicht mein Verdienst, sondern das hat absolut mein Team geleistet. Die haben dann wirklich erarbeitet, dass wir möchten das Team im Unternehmen sein, die alle Probleme einfach macht und die diese Probleme löst. Und die haben es durchgezogen. Also die waren dann ab diesem Zeitpunkt, wo sie sich darauf gemittet haben, wenn jemand uns kontaktiert, wir wollen dieses Gefühl vermitteln, dass wir die Probleme lösen und dass wir das unterstützen oder wenn wir nicht wissen, wie wir dieses Problem lösen, dass wir das trotzdem unterstützen werden. Die sind dann plötzlich wirklich so lösungsorientiert geworden und die haben dann wirklich unter diesem einen Leitsatz dann alles gemacht und alles getan, dass die auch für die Stakeholder, für unsere Kunden einfach die bestmögliche Ergebnis liefern können und das war etwas Greifbares. Das ist kein fancy Marketing-Slogan gewesen. Das war einfach ein Punkt, eine Emotion, eine Herangehensweise, worauf sich mein Team committed hat. Und das meine ich mit Vision und Missionsarbeit. Natürlich gibt es ja da so dazu Kniffe wie, keine Ahnung, die Emotionsmap oder du kannst ja auch ein Team-Canvas aufstellen. Also da gibt es, wie gesagt, wahnsinnig viele unterschiedliche Themen, was du bearbeiten kannst. Aber mach das bitte einfach. Es geht um gemeinsame Leitplanken und Leitsätze. Und dann habe ich denen gesagt, so liebe Leute, ihr dürft jetzt auch zehn Punkte, zehn Teamregeln ausarbeiten, an denen wir schön tagtäglich entlanghangeln möchten. Ich habe dann diese Teamregeln schön zusammengefasst und das ist ein bisschen so diese Marketinggeschichte. Ich habe die da schön auf einem Zettel digitalen Zettel, schön zusammengefasst und das habe ich dann bei jedem Teammeeting, bei jedem Konflikt dann vorgezeigt, hey liebe Leute, das ist unsere Leitplanke, das haben wir gemeinsam definiert, ich habe das natürlich auch mit erarbeitet mit meinem Team und das war ja dann total toll, weil das kam jetzt nicht aus dem, weißt du, von irgendjemandem aus irgendeinem Land, aus irgendeinem Hinterkämmerchen, sondern sie haben sich darauf committed, dass wir auf diese Art und Weise mit miteinander arbeiten möchten. Das war speziell, das war greifbar, das war aus der täglichen Business heraus entwickelt und hat jede Persönlichkeit aus meinem Team wiedergespiegelt. Ob das Arbeit und Diskussion war, das durchzubringen, dass wir das machen, das war es. Am Anfang, die waren jetzt nicht unbedingt so, oder nicht jeder aus dem Team hat gesagt, ja, Flora, cool, mach's, sondern ich wie machen wir das jetzt? Aber als die dann gemerkt haben, hey, das hat einen Sinn und Zweck, das gibt uns auch diese psychologische Sicherheit in unserem Team und wenn wir uns alle daran halten, dann sind wir auch effektiver und da entstehen auch weniger stressige Konflikte und weniger Fehler, dann war das schon sehr akzeptiert und sehr, sehr gerne gesehen. Und ich bin wirklich heute noch super dankbar für diese wunderbaren Menschen, die diese, manchmal heftige Diskussion durchgemacht haben und das alles erarbeitet haben. Weil wie gesagt, Smooth war das nicht. Also ich möchte nicht schönreden. Einfach war es nicht.

SPEAKER_01: 35:50

Ja gut, aber genau das ist ja wieder so, wenn ich mit dem Modell Five Dysfunctions of a Team um die Ecke komme, wo ihr Konflikte ausgetragen habt. Ihr habt euch auch ein gemeinsames Commitment gegeben. Ihr habt euch gegenseitig accountable gehalten und ihr habt gemeinsam das Ziel definiert, was euch letztendlich wichtig ist, woran ihr den Erfolg eurer Arbeit misst. Und das ist doch genau das, was Worum es sozusagen geht, ja, und echt schön, dass du es nochmal geteilt hast, weil ich glaube, das ist eben dieses Missverständnis, was in der Praxis hin und wieder mal kommt, dass eben Missionsarbeit so dieses, ja, jetzt lass uns mal über unsere Mission reden und eben nicht die Übersetzung stattfindet, ja, die du eben geschildert hast und das ist, glaube ich, nochmal ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Ja, sehr schön, da haben wir doch eigentlich auch wieder hervorragend mal dieses Thema beleuchtet. Flora, was wären denn Fragen? die du unseren Hörern mit auf den Weg geben wollen würdest? Also ich möchte

SPEAKER_00: 36:47

mich heute mal ausnahmsweise so wirklich kurz und knackig dazu äußern. Beschäftigt euch sehr, sehr gerne mit diesem Thema Circle of Influence, Circle of Control und überlegt euch, was kann ich heute, hier und jetzt dafür tun, dass meine Mitarbeitenden das Ziel bzw. den Sinn des Teams und den Aufgabenbereich verstanden haben. Weil ich glaube, wenn dieser Grundstein in einem Team gelegt wird, vieles danach ist fast ein Selbstläufer.

UNKNOWN: 37:24

Fast. Ja.

SPEAKER_01: 37:24

Ja, also für alle, die das Modell vielleicht nicht kennen, du hast es ja zweimal genannt, Circle of Control, Circle of Influence. Es gibt noch einen dritten, das ist praktisch so ein Circle out of Control. Ja, ist ein Modell, was letztendlich so drei konzentrische Kreise darstellt. Im Inneren ist im Grunde das, was wir unter Kontrolle haben. In dem nächsten Kreis ist das, wo wir praktisch Einfluss drauf haben. Und dann gibt es halt noch einen Kreis auf Dinge, die wir, keinen Einfluss haben. In dem inneren Kreis sind meistens die Dinge drin, oder eigentlich ausschließlich, die uns selber betreffen, weil, surprise, surprise, das Einzige, was wir im Leben wirklich unter Kontrolle haben, ist letztendlich, wie wir Dinge sehen, welche Handlungen wir tun, welche Worte wir sagen, welche Entscheidungen wir treffen, also all das, was wir wirklich in die Tat umsetzen und wie wir zu Dingen stehen, das haben wir wirklich unter Kontrolle und das Influence ist dann eben genau unsere Umwelt, Auf die wir einen Einfluss haben. Ganz zuvor das natürlich unsere Mitarbeitenden, unser direktes Umfeld. Und dann gibt es noch ganz viele Sachen. Deswegen, ich finde es immer super ein Modell zum Energiemanagement, wenn ich mich wieder darüber aufrege, was Politiker wieder so gesagt haben oder so. Mal kurz darüber nachzudenken, in welchem Kreis ist das? Und dann kann man solche Dinge nämlich auch ein bisschen leichter loslassen. Und wie du gesagt hast, auch wunderbar entsprechend zu schauen, auch im Unternehmenskontext, worauf habe ich denn Einfluss? Welche Hebel kann ich ziehen? Und dann ist natürlich mein Einflussbereich als Führungskraft auf mein eigenes Team wesentlich größer, als wenn ich so denke, boah, ich arbeite in einem Unternehmen mit 200.000 Mitarbeitern, aber morgen müssen wir die grundlegende Policy unbedingt mal ändern oder die Mission unseres Unternehmens anders festlegen, das ist natürlich dann manchmal etwas eher im äußeren Kreis und trotzdem gibt mir es sehr, sehr viel Kontrolle, was ich letztendlich mit meinem Team mache, um das vielleicht nochmal so ein bisschen einzuordnen. Habe ich das richtig wiedergegeben?

SPEAKER_00: 39:25

Absolut, absolut, absolut. Nur halt, bei dem ganzen Wiedergeben, du hast ja vergessen, noch deine Fragen mitzugeben. Also das wäre auch noch mal nett, wenn du jetzt noch so abschließen, so deine zwei, drei Fragen zum Thema, wie schaffe ich das, wenn meine Mitarbeiter motiviert bleiben und für das Unternehmen brennen, mitgeben würdest. Das noch im Anschluss und dann sind wir mit Erfolg auch

SPEAKER_01: 39:47

durch. Ja, also wenn ich in dieser Situation bin, welche Fragen würde ich mir oder meinem Team stellen? Ich würde mich anhand des Modells Five Dysfunctions of a Team entlangrangeln und fragen, hey, was kann ich denn tun, um Vertrauen herzustellen? Welche Formate mache ich denn auf, wo wir wirklich in eine Diskussion gehen können und auch letztendlich, welche Kompetenzen habe ich denn, um Konflikte auch zu managen? Ist das vielleicht auch eine Sache, an der ich ansetzen möchte, muss, will? Dann die Frage zu stellen, okay, was ist denn unser gemeinsames Team-Commitment, was ist unsere Zielsetzung und welche Regeln wollen wir auch haben, um uns gegenseitig accountable zu halten, verantwortlich zu halten, dazu praktisch wie so eine Art Radar mal drüber zu laufen zu lassen, dieses Modell anzuwenden und dann zu sagen, jawohl, das sind die richtigen Maßnahmen, die ich jetzt machen kann, um mein Team mehr brennen zu lassen, mehr psychologische Sicherheit reinzubekommen und letztendlich auch die Eigeninitiative meiner Mitarbeiter, ja. anzutriggern.

SPEAKER_00: 40:55

Sehr gut. Ich glaube, wir haben jetzt wieder sehr viel zu dem Thema besprochen und wenn es aber nicht genug war oder wenn ihr das Gefühl habt, boah, da habe ich ja wahnsinnig viele Fragen, Themen, Anregungen, Wünsche, sehr gerne eine E-Mail an unsere E-Mail-Adresse schicken. Die lautet frage at cappuccino-leadership.com Kommt sehr, sehr gerne auf uns zu. Wir freuen uns sehr, mit euch in Interaktion zu treten. Oder wenn ihr mal sagt, ich hätte da gerne ein Training, ein Konzept, eine Beratung, da bucht uns ja dann auch sehr, sehr gerne Erreichbarkeiten. Verlinken wir euch auch wie immer sehr gerne hier in den Shownotes oder in den Notes von den Folgen, wie auch immer man das nennt. Wenn euch die Folge gefallen hat, aktiviert die Glocke, dass ihr nichts verpasst. Wir haben euch noch tolle Folgen, tolle Themen und Gäste eingeladen vorbereitet. Da freut euch sehr drauf. Wir wissen, was ja halt noch kommt. Ich bin super, super gespannt. Und ja, Was gibt es noch zu sagen, außer bis zur nächsten

SPEAKER_01: 42:03

Woche? Ja, vielleicht noch eine Sache. Ich habe was richtig Cooles auf die Beine gestellt, nämlich so einen Selbsttest für Führungskräfte. Wenn ihr da mal Bock drauf habt, glaube ich, packe ich euch einfach auch mal den Link in die Show Notes, dann kommt ihr da direkt rein und könnt mal testen, hey, wie gut bin ich denn als Führungskraft unterwegs und sollte ich mal das eine oder andere Thema anschauen oder ist alles im grünen Bereich? Das sind so ein paar Fragen, die ich da zusammengestellt habe. Wenn ihr Bock habt. Guckt da gerne mal vorbei. Sehr gut. Ansonsten bis nächste Woche.